Le dernier baromètre de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), publié le 18 novembre, a les allures d’un avertissement. Alors que l’égalité salariale s’affiche partout comme un impératif, les rémunérations des femmes cadres restent, pour leur part, désespérément immobiles. Depuis 2018, rien n’a véritablement changé. L’index de l’égalité professionnelle, censé être l’un des moteurs de la réduction des inégalités, n’a pas fait bouger les lignes.
Gilles Gateau, directeur général de l’Apec, ne s’en est d’ailleurs pas caché en déclarant que malgré une féminisation progressive des postes de responsabilité, l’écart salarial reste encore bien ancré. À profil et poste équivalents, les femmes cadres gagnent toujours 6,8 % de moins que leurs homologues masculins en 2025, contre 7,1 % en 2019. Six années d’indicateurs obligatoires, de plans d’action, de discours publics… pour un maigre 0,3 point d’amélioration. Une stagnation qui interroge, et impose aujourd’hui l’émergence d’une nouvelle donne.
TRANSPARENCE SALARIALE : LA DIRECTIVE EUROPÉENNE PEUT-ELLE CHANGER LA DONNE ?
D’ici juin 2026, la France devra transposer une directive européenne ambitieuse sur la transparence salariale. Peut-elle réellement réduire l’écart entre les femmes et les hommes ? La question est centrale, d’autant que les entreprises françaises sont loin d’être prêtes.
Quelques chiffres suffisent à le comprendre :
- seules 46 % des entreprises indiquent systématiquement le salaire dans leurs offres ;
- près des deux tiers ne donnent pas accès à leurs grilles salariales ;
- trois quarts n’ont pas entamé la mise en conformité ;
- et la moitié des PME ignorent jusqu’à l’existence même du texte.
La transition s’annonce donc difficile. Car publier quelques chiffres ne suffira pas. Les entreprises devront analyser leurs données, revoir leurs classifications internes et documenter précisément les critères d’évolution. Un travail technique, coûteux, et souvent dérangeant pour les organisations.
Adoptée en mai 2023, elle impose des obligations inédites :
- Les critères déterminant salaires, augmentations et déroulé de carrière devront être clairs, objectifs et accessibles.
- Chaque salarié pourra demander les données sur les rémunérations liées à un poste « de valeur égale ».
- Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier les salaires moyens et médians par sexe.
- Un écart injustifié dépassant 5 % devra obligatoirement être corrigé.
- Les offres d’emploi devront inclure un salaire ou une fourchette.
- Les employeurs ne pourront plus demander le salaire précédent d’un candidat : une pratique qui pénalise particulièrement les femmes.
2026 : S’AGIT-IL D’un tournant pour les femmes cadres ?
Le contexte économique sur le plan national comme international demeure incertain. Pourtant, un espoir concret se profile. Si elle est correctement transposée et appliquée, la directive européenne transposée en droit français pourrait constituer l’une des avancées majeures de 2026 pour les femmes salariées.
Par ce changement, il ne s’agit plus de sensibiliser, mais d’obliger et d’exiger des entreprises des preuves, ligne après ligne, pour corriger des inégalités qui persistent depuis trop longtemps.
Le plafond de verre salarial n’a jamais été aussi proche de se fissurer. Encore faut-il que les entreprises aient le courage et la capacité de s’adapter. Car derrière ce louable ajustement des règles, un véritable changement de culture de dessine. Une nouvelle étape qui doit se traduire par la mise en place d’un nouveau paradigme de développement qui donne des raisons de croire en l’avenir de la dynamique entrepreneuriale française où hommes et femmes sont dans le même bateau.
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