Après vous avoir invité à prêter attention aux directions d’orchestres menées à la baguette par des cheffes sur fond de La Maestra dont la féminisation progresse sans être un modèle de parité, restons dans le ton. Mais cette fois avec une enquête de l’Observatoire SKEMA qui étudie, chaque année, l’évolution de la place des femmes, dans les instances dirigeantes et les entreprises du CAC40 et permet de mesurer si ces dernières sont au diapason en termes de parité.
L’information est tombée hier sans rompre le tumulte d’une actualité bouillonnante qui ne connaît pas de pause, ce 24 février étant marqué par le triste anniversaire du déclenchement de la guerre menée par la Russie en Ukraine, encore baptisée « offensive spéciale » par le maître du Kremlin.
L’étude réalisée par l’Observatoire SKEMA de la Féminisation des Entreprises qui a été créé en 2007 par le professeur Michel Ferrary, livre un certain nombre d’informations qui n’ont fait l’objet que de quelques lignes dans la presse et les médias.
Pourtant, elle permet de revenir sur ce qui créé visiblement l’harmonie en termes de développement de ces dernières.
Sur fond de loi Coppé-Zimmermann, mais surtout de loi Rixain de 2021 qui impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés de compter au moins 30 % de femmes dans leur plus haute instance de direction à compter du 1er mars, satisfaction se manifeste en constatant que ce score a d’ores et déjà été quasiment atteint par les plus grands groupes puisqu’il atteint 29%, l’objectif étant de parvenir à 40 % en 2029. Il n’est pas inutile de préciser que cette loi prévoit des sanctions financières allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, avec un délai de deux ans pour se mettre en conformité.
Toutefois, ce premier résultat satisfaisant suffit t’il pour faire valoir l’intérêt de la démarche visant à meilleure présence et représentativité des femmes au sein des instances dirigeantes de grands groupes ?
Certainement pas, même si l’enquête permet de distinguer ceux qui font figure d’exemples et ceux qui demeurent lanterne rouge sur la base de deux critères dont il importe de comprendre le sens et la portée.
La Diversité concerne la mixité et la capacité de l’entreprise à recruter ou non des femmes, notamment dans la population des Ingénieurs & Cadres. Les entreprises se caractérisent par la diversité ou l’uniformité du sexe de leurs salariés.
L’Inclusion concerne la capacité de l’entreprise à promouvoir ou non des femmes Ingénieurs & Cadres à des postes de direction, notamment au Comité exécutif. Les entreprises se caractérisent par l’inclusion ou l’exclusion des femmes dans l’instance de gouvernance du comité exécutif. Les entreprises utilisent ou non la population de femmes Ingénieurs & Cadres comme un vivier pour féminiser leur Comité exécutif. Ce critère permet de revisiter la question de l’inégalité en matière de promotion professionnelle et de construire une typologie en matière de Diversité & Inclusion.
Et c’est là que Women eLife, magazine féminin ouvert sur le monde tient à souligner ce que ce bilan global tend à occulter, et figure néanmoins explicitement dans l’enquête de l’observatoire SKEMA.
Parmi les entreprises du CAC40, celle où le plafond de verre entre le vivier de talents de la population Ingénieurs & Cadres et le Comex est le plus épais et qui obtient le Prix citron est EssilorLuxottica avec 0 % de femme dans la plus haute instance de gouvernance exécutive et 50,47% de femmes Ingénieurs & Cadres.
En revanche, L’entreprise qui a le plus faible plafond de verre entre les 2 niveaux hiérarchiques: Prix orange à Vinci avec 21,43% de femmes au Comex (3) et 23,60% dans la population Ingénieurs & Cadres (Epaisseur du plafond de verre: 2,17)
Cette situation interpelle au vu des bénéfices que tirent au vu des résultats et performances que tirent entreprises d’une féminisation et sont clairement mis en évidence dans l’étude. Sans entrer dans le détail, plusieurs points positifs méritent d’être retenus:
Plus le pourcentage de femmes au comité exécutif est important et plus la rentabilité opérationnelle est élevée.
Plus le pourcentage de femmes dans la population ingénieurs & cadres est importante et plus la rentabilité opérationnelle est élevée.
Plus le pourcentage de femmes dans les effectifs est important et plus la rentabilité opérationnelle est élevée.
Plus les effectifs sont féminisés et plus faible est le risque en matière de Responsabilité environnementale de l’Entreprise.
Plus le Comex est féminisé et plus faible est le risque en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
De plus, deux autres données extraites de l’enquête s’avèrent significatives:
Les marchés financiers estiment que les 10 entreprises dont les effectifs totaux sont les plus féminisés représentent un risque d’investissement plus faible (Beta de 0,90 contre 1,10) et dont les perspectives de croissance sont plus grandes (PER de 28,20 contre 17,94).
En matière de performance boursière, les 10 entreprises dont les effectifs totaux sont les plus féminisés sont plus performantes sur longue période (+162,34% entre 2015 et 2025 contre 72,74% pour les moins féminisées).
Toutes ces données confirment ce qu’il convient de retenir concernant la féminisation des grandes entreprises qui ne va pas sans s’appliquer aux entreprises de plus petite taille.
Recruter des femmes et des hommes permet d’élargir la taille du marché du travail et donc d’accroître la probabilité de recruter des ressources humaines de meilleure qualité et plus compétentes.
Sachant que la moitié des consommateurs sont des consommatrices, employer des femmes permet de mieux comprendre les attentes des clientes (marcketintelligence) et d’améliorer la relation commerciale ( B to B et B to C).
La diversité des systèmes de représentation, liée à la diversité des expériences et des convictions, améliore les processus de décision et la créativité dans les organisations. Les femmes sont des salariés plus stables dans l’entreprise (moins de démissions que les hommes), ce qui permet de garder les compétences stratégiques dans l’organisation et de rentabiliser l’investissement en formation. La promotion de femmes managers constitue un facteur de motivation pour l’ensemble des femmes de l’entreprise qui aspirent à une évolution professionnelle.
Enfin, la diversité est une preuve d’ouverture de l’entreprise à laquelle sont sensibles les parties prenantes (clients, pouvoirs publics, actionnaires, agences de notation, médias,…).
Ces informations se doivent d’être connues et partagées puisque face à la mondialisation des échanges commerciaux et aux rivalités récurrentes, sans parler de l’instauration de droits de douane, tout ce qui peut contribuer à renforcer la compétitivité des entreprises françaises ne peut être négligé.
En 2026, la compétence n’a pas de sexe, mais elle a désormais un prix : celui de la compétitivité française sur l’échiquier mondial.
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